IBN aan het woord over leven lang ontwikkelen

Het interview met Monique van der Velden is de zesde in de reeks van directeuren aan het woord over leven lang ontwikkelen in de sector. In deze interviewreeks vertellen directies over hoe hun werknemers de SBCM Topperverkiezing 2022 ervaren, wat zij als organisatie doen om werknemers te stimuleren zich te ontwikkelen en welke uitdagingen zij hierbij tegenkomen.

Monique van der Velden is directeur Participatie & Impact bij IBN. Monique vertelt dat het woord ’impact’ staat voor de meerwaarde die IBN wil realiseren voor mensen die extra hulp en ondersteuning nodig hebben bij het vinden en behouden van werk. Werk betekent meer dan het hebben van een inkomen, maar zorgt ook voor verdere groei en het kunnen meedoen in de maatschappij. Een mooi voorbeeld hiervan is Theresia van den Hurk, winnaar van de SBCM Topperverkiezing 2022 regio Zuid.

Topperverkiezing levert impact op

Theresia was genomineerd door de interne trainer van IBN vanwege de geweldige ontwikkeling die zij de afgelopen jaren heeft doorgemaakt. Van der Velden vertelt dat deze nominatie en het winnen van de 1e prijs echt impact heeft gehad op Theresia en collega’s. “Het zelfvertrouwen van Theresia is nog meer toegenomen. Zij weet met haar verhaal én hoe ze zich daarbij kwetsbaar durft op te stellen en anderen te inspireren om ook een stap te durven zetten om zich verder te ontwikkelen”. Bekijk hieronder de video met Theresia en Harm van Zutphen die haar genomineerd heeft.

Iedereen doet mee is het nieuwe normaal

‘Iedereen doet mee is het nieuwe normaal’, is de visie van IBN. “Dit kan in een reguliere werkomgeving, maar ook in een parallelle arbeidsmarkt voor wie dit (tijdelijk) nodig heeft. Deze parallelle arbeidsmarkt heeft bij IBN drie functies:

1. Beschermende functie, een beschermde werkplek binnen IBN kan ook de meest passende werkplek zijn voor mensen die geen indicatie beschut hebben.
2. Springplankfunctie, hierbij volgen mensen maximaal 23 maanden een traject gericht op uitstroom naar een reguliere werkgever, of als dat niet haalbaar is een beschermde plek bij IBN.
3. Opvangfunctie, om te voorkomen dat iemand tussen wal en schip valt. Denk hierbij aan schoolverlaters of mensen die werkloos zijn geworden, bijvoorbeeld ten tijde van corona.

“Daarnaast is IBN ook een reguliere werkgever en proberen we mensen die vallen onder de Banenafspraak een reguliere functie en arbeidsovereenkomst aan te bieden”, aldus Van der Velden. Om iedereen passende werkzaamheden te bieden, zijn er onder meer procestechnologen bij IBN in dienst om het proces en de taken daarbinnen goed op te knippen, zodat er passende functies uitkomen.

Werkleiders verdienen extra aandacht

Van der Velden geeft aan dat het als sociaal ontwikkelbedrijf altijd een uitdaging is om goed evenwicht te houden tussen productie en ontwikkeling. Het ontwikkelen van mensen staat voorop, maar om dit te kunnen (blijven) doen is er wel economisch rendement nodig van de activiteiten. Daarnaast bewegen we ook nog vooruit op de conjunctuur, zeker als het gaat om de Opvangfunctie. Dit vraagt veel van de direct leidinggevenden op de werkvloer. Ook omdat vanuit de nieuwe instroom vaker sprake is van gestapelde problematiek waar de werkleider ook geacht wordt om mee om te kunnen gaan. Het is daarom heel belangrijk om aandacht te geven aan de werkleiders, zodat zij in staat zijn om hun werknemers te laten groeien. Er loopt binnen IBN hiervoor nu het project Vitamine A (A van Aandacht) waarin gekeken wordt welke belemmerende factoren bij werkleiders spelen en hoe zij hierin ondersteund kunnen worden.

Ontwikkelcheque voor iedereen

Voor iedereen die bij IBN in dienst is, wordt gewerkt met werkleerlijnen die uit drie pijlers bestaan: werknemersvaardigheden, vakvaardigheden (vaak met praktijkverklaringen) en persoonlijk leren. Persoonlijk leren gaat over wat iemands unieke talent is en wat iemands belemmeringen zijn. Bij belemmeringen kan je denken aan schuldenproblematiek, eenzaamheid, mantelzorg etc. Daarnaast is er nog een individuele leerlijn in de eerste 23 maanden van een detachering. Nieuw dit jaar is de introductie van een (blanco) ontwikkelcheque die iedereen binnen IBN heeft ontvangen, van management tot de werkvloer. Het doel van deze cheque is om tot een (extra) goed gesprek te komen over wat iemands ontwikkelbehoeftes zijn. Op onze vraag of zo’n blanco cheque geen risico’s met zich meebrengt antwoord Monique “Het belangrijkste doel is dat er een goed gesprek gevoerd wordt waar eventueel een training voor iemand uit kan komen. Niet iedereen zal die behoefte hebben. En ook al gaan we een keer wat over het opleidingsbudget heen, wat dan nog. Het levert ook iets op”.

Ambitie IBN

Van der Velden vertelt dat IBN onlangs de nieuwe strategie heeft opgesteld waarin ze de ambitie hebben om expert te zijn in het ontwikkelen van mensen. Het gaat daarbij zowel om het ontwikkelen van mensen als het inclusiever maken van reguliere werkgevers. Een ambitie die meerdere sociale ontwikkelbedrijven hebben en waarin IBN graag met andere bedrijven ervaringen en ideeën over wil uitwisselen om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt in heel Nederland. Voorbeelden uit de Topperverkiezing kunnen daarin een steentje bijdragen door persoonlijke verhalen te belichten van wat er allemaal mogelijk is als iemand de juiste begeleiding en ondersteuning krijgt om tot bloei te komen.

Waarom een Topper nomineren

Op de vraag waarom bedrijven/werknemers volgend jaar ook een Topper moeten nomineren antwoordt Monique dat dit een echte opsteker is voor mensen zoals Theresia die met heel veel doorzettingsvermogen drempels hebben overwonnen om zich verder te ontwikkelen. En daarmee anderen weer kunnen inspireren. Ook als organisatie ben je nog eens extra bewust wat je doet, waarom en wat het oplevert.