Terugblik Masterclass UWV en Verzuim: maak inzichtelijk wat je doet én waarom

Hoe stuur je goed op re-integratie? Wanneer heeft een werkgever voldoende gedaan? En waar kijkt UWV naar bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen? Tijdens de drukbezochte Masterclass UWV en Verzuim op 24 september gingen professionals uit sociaal ontwikkelbedrijven hierover in gesprek met UWV. De belangrijkste boodschap: zorg dat niet alleen duidelijk is wát je hebt gedaan, maar vooral ook waarom je bepaalde keuzes hebt gemaakt.

HR-adviseurs, verzuimspecialisten, leidinggevenden en andere professionals kwamen op 24 september samen in Utrecht. Tijdens de bijeenkomst ging het over de Wet verbetering poortwachter, de beoordeling van re-integratie-inspanningen door UWV en situaties die juist binnen sociaal ontwikkelbedrijven regelmatig voorkomen.

Monique van de Pas, accountmanager Werkgeversdienstverlening bij UWV, nam de deelnemers mee in het proces en beantwoordde veel vragen uit de praktijk.

Niet alleen het proces, maar vooral het resultaat

Het doel van de Wet verbetering poortwachter is om werknemers zo goed en zo lang mogelijk aan het werk te houden, rekening houdend met wat iemand kan. Bij de beoordeling kijkt UWV daarom niet alleen of alle stappen uit het proces zijn gevolgd. Een belangrijke eerste vraag is of sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om passend werk met een structureel karakter dat aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer.

Voor sociaal ontwikkelbedrijven vraagt dat soms om extra uitleg. Een functienaam alleen zegt bijvoorbeeld weinig over het werk dat iemand daadwerkelijk uitvoert, welke aanpassingen zijn gedaan en hoeveel begeleiding iemand nodig heeft. Een terugkerende boodschap tijdens de masterclass was: beschrijf concreet wat er gebeurt op de werkplek en maak inzichtelijk waarom je bepaalde keuzes maakt. Een deelnemer gaf als voorbeeld dat binnen de organisatie met een eenvoudig logboek wordt bijgehouden wat er op de werkplek gebeurt. Dat kan veel duidelijker maken waarom werkzaamheden ondanks aanpassingen toch niet lukken.

Maak van het dossier geen vinklijst

Een compleet dossier blijft belangrijk. Maar alleen formulieren invullen is niet voldoende. UWV wil kunnen volgen welk re-integratiedoel is gekozen, welke stappen zijn gezet en waarom bepaalde mogelijkheden wel of niet passend waren. Daarbij helpt het om concreet te beschrijven:

• wat iemand daadwerkelijk doet op de werkplek;
• welke beperkingen en mogelijkheden er zijn;
• welke aanpassingen al zijn gedaan;
• wat de begeleiding inhoudt;
• welke re-integratiepogingen zijn gedaan en waarom deze wel of niet zijn geslaagd;
• waarom spoor 2 eventueel niet of later is ingezet;
• of het aangeboden werk structureel is en welke loonwaarde daarbij hoort.

Dat is juist binnen sociaal ontwikkelbedrijven relevant, omdat functies vaak zijn aangepast of uit verschillende werkzaamheden bestaan.

Voorkom dat spoor 1 een eindeloze zoektocht wordt

Veel vragen gingen over de grenzen van spoor 1. Hoeveel moet je als werkgever proberen? Het uitgangspunt is maatwerk. Er bestaat geen standaardlijst met een minimum aantal functies of werkzaamheden dat een werkgever moet onderzoeken. Wel moet duidelijk zijn dat serieus is gekeken naar de mogelijkheden binnen de organisatie. Blijf daarbij niet eindeloos verschillende varianten uitproberen als er geen concreet perspectief is op duurzame re-integratie. Leg vast welke mogelijkheden zijn onderzocht en waarom een bepaalde stap wel of niet haalbaar is. Dat is belangrijk, want bij opgelegde loondoorbetalingsverplichtingen blijken gemiste kansen in spoor 1 en onvoldoende of te late inzet van spoor 2 belangrijke oorzaken. In de UWV-presentatie werd aangegeven dat ongeveer 7 procent van de beoordeelde dossiers leidt tot een loondoorbetalingsverplichting.

Veelgestelde vragen uit de masterclass

1. Wanneer vindt UWV het re-integratieresultaat voldoende?
   UWV kijkt eerst naar het resultaat. Van een bevredigend resultaat kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een werknemer structureel passend werk doet dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende mogelijkheden en de oorspronkelijke beloning. Ook passend structureel werk met een loonwaarde van meer dan 65 procent kan, onder voorwaarden, als bevredigend resultaat gelden. Het gaat dus niet uitsluitend om de vraag of iemand volledig in de oorspronkelijke functie is teruggekeerd.
2. Hoe uitgebreid moet ik beschrijven wat iemand op de werkplek doet?
   Zo concreet als nodig is om de situatie te begrijpen. Alleen een functietitel is vaak onvoldoende. Beschrijf welke taken iemand werkelijk uitvoert, hoe de werkplek is aangepast en welke ondersteuning of begeleiding nodig is. Tijdens de bijeenkomst werd expliciet geadviseerd voorbeelden te gebruiken. Een formulering als ‘het gaat iets beter’ zegt weinig. Concrete waarnemingen of een eenvoudig logboek maken veel beter zichtbaar wat wel en niet lukt.
3. Moet ik alle mogelijke functies binnen de organisatie onderzoeken?
   Je moet serieus onderzoeken welke mogelijkheden er binnen spoor 1 zijn, maar dat betekent niet dat iedere denkbare functie uitgebreid moet worden uitgewerkt. De omvang van het onderzoek hangt samen met de beperkingen, mogelijkheden en situatie van de werknemer. Belangrijk is vooral dat uit het dossier blijkt waar je naar hebt gekeken en waarom mogelijkheden wel of niet passend zijn.
4. Mag een interne arbeidsdeskundige het onderzoek uitvoeren?
   Tijdens de bijeenkomst kwam naar voren dat organisaties ook met een interne arbeidsdeskundige kunnen werken. Een voordeel daarvan is dat deze de organisatie en de werkplekken goed kent. Wel moet het onderzoek professioneel en navolgbaar worden uitgevoerd. In de praktijk kan per organisatie of situatie worden afgewogen of aanvullende externe expertise nodig is.
5. Wat als een werknemer al een indicatie voor beschut werk heeft?
   Een bestaande indicatie is relevante informatie, maar ontslaat de werkgever niet van de verplichting om tijdens het re-integratieproces opnieuw goed te kijken naar de actuele situatie. Beschrijf daarom ook bij beschut werk welke begeleiding nodig is, hoe het werk is ingericht en of er sinds de indicatie iets is veranderd. Zeker bij jongere werknemers kunnen mogelijkheden in de loop van de tijd veranderen.
6. Wanneer moet spoor 2 worden ingezet?
   Daarvoor bestaat geen simpel antwoord dat voor iedere werknemer hetzelfde is. De werkgever moet blijven kijken naar de mogelijkheden in spoor 1, maar ook tijdig beoordelen of re-integratie bij een andere werkgever nodig is. Wordt spoor 2 niet ingezet, leg dan goed vast waarom. Alleen de conclusie dat spoor 2 niet zinvol is, is onvoldoende; de afweging moet te volgen zijn.
7. Wat als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie?
   Leg vast welke afspraken zijn gemaakt, welke interventies zijn geprobeerd en hoe de werknemer daarop heeft gereageerd. Denk ook aan maatregelen die zijn overwogen. Wordt bijvoorbeeld bewust géén loonstop ingezet omdat die maatregel in de specifieke situatie contraproductief zou zijn, leg dan ook die afweging vast. UWV kan dan zien dat de maatregel wel is overwogen en dat sprake was van een bewuste keuze.
8. Mag je een opbouwperiode gebruiken om te beoordelen of werk duurzaam is?
   Ja, wanneer daar een duidelijke reden voor is. Een opbouw moet wel aansluiten bij de belastbaarheid en bij voorkeur gebaseerd zijn op het advies van de bedrijfsarts. Maak duidelijk waarom voor een bepaalde opbouw is gekozen en wat ermee wordt onderzocht. Alleen zonder onderbouwing langdurig blijven ‘uitproberen’ is onvoldoende.
9. Wat gebeurt er na 104 weken als iemand minder uren werkt?
   Na 104 weken ontstaat een nieuwe fase. UWV kijkt onder andere naar het werk dat iemand daadwerkelijk doet en het loon dat daarmee wordt verdiend. Een contractaanpassing is daarbij een arbeidsrechtelijke kwestie; UWV beoordeelt die contractwijziging niet zelf.
   Tijdens de bijeenkomst bleek juist bij deze situaties hoe belangrijk het is om tijdig af te stemmen met de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en waar nodig UWV. De precieze gevolgen hangen sterk af van de individuele situatie.
10. Wat is de belangrijkste tip voor een goed re-integratieverslag?
    Maak je afwegingen zichtbaar. Zorg dat iemand die het dossier niet kent kan begrijpen: wat speelde er, wat was mogelijk, wat heb je geprobeerd, wat was het resultaat en waarom heb je daarna voor een volgende stap gekozen? Dat hoeft geen uitgebreid boekwerk te worden. Wel moet de redenering te volgen zijn.

Gezond leven: kleine stappen kunnen verschil maken

Gezond leven hoeft niet meteen om grote veranderingen te draaien. Kleine, haalbare stappen kunnen al effect hebben. Zilveren Kruis presenteerde tijdens de bijeenkomst de Gezond Leven Test, waarmee werknemers inzicht krijgen in hun gezondheid en in mogelijke kleine stappen om die te verbeteren. Zilveren Kruis zoekt twee sociaal ontwikkelbedrijven die de test in de praktijk willen beproeven. Deelname aan deze pilot is kosteloos. Meld je aan voor 12 oktober door een mail te sturen naar Bibian. Bij meer dan 2 aanmeldingen maakt SBCM uiteindelijk de keuze.

Samen leren van de praktijk

De vele vragen en voorbeelden tijdens de masterclass maakten duidelijk dat re-integratie zelden een standaardroute volgt. Juist binnen sociaal ontwikkelbedrijven spelen vaak complexe situaties waarin belastbaarheid, begeleiding, passend werk en regelgeving samenkomen. Het helpt daarom niet alleen om keuzes goed vast te leggen, maar ook om ervaringen met elkaar te delen.